Trabajando sin fronteras: aprovechando el potencial sin explotar para obtener ventajas competitivas

Trabajando sin fronteras: aprovechando el potencial sin explotar para obtener ventajas competitivas
Resumen Ejecutivo
El primer paso para construir una cultura de colaboración, innovación y compromiso es el rediseñar el modelo de su organización. Al desafiar las ideas tradicionales sobre el trabajo y eliminar las fronteras jerárquicas, funcionales y geográficas, los líderes pueden aprovechar un potencial sin explotar para obtener una ventaja competitiva. Con una mayor flexibilidad e integración, las organizaciones sin fronteras pueden moverse rápida y ágilmente a través del cambiante terreno comercial y capitalizar en nuevos mercados, nuevas oportunidades y nuevas tecnologías.

 

En una era de globalización e innovación tecnológica rápida, los líderes se ven obligados a adoptar un nuevo modelo de negocio. Las jerarquías verticales y el pensamiento aislado están dando paso rápidamente a un enfoque más flexible del diseño organizacional. La velocidad, flexibilidad, integración y la innovación son los nuevos factores de éxito de la organización, pero solo se pueden lograr si los líderes son lo suficientemente valientes para probar nuevos retos.

Fue el ex CEO de General Electric, Jack Welch, quien definiera el término “organización sin fronteras” a principios de los años noventa. Welch reconoció que la combinación de conocimientos, habilidades, ideas y talentos de los empleados de GE representaban una importante fuente de ventaja competitiva para la empresa. Él creía que la eliminación de las barreras internas y externas revelarían una reserva de ideas e innovación, y aumentaría la capacidad de respuesta de la organización hacia las cambiantes necesidades del mercado.

Sin fronterasWelch identificó cinco criterios que una organización ganadora debería satisfacer para convertirse, y seguir siendo, competitiva en una economía global que cambia rápidamente:

  1. Erradicar la burocracia para liberar a la organización de las limitaciones, tales como demasiados niveles organizativos y la regulación excesiva.
  2. Eliminar fronteras y barreras para liberar potencial, innovación y creatividad.
  3. Concentrarse en valores más delicados, como la formación de equipos y el intercambio de ideas, en lugar de centrarse únicamente en el resultado financiero.
  4. Cultivar líderes que actúen de acuerdo con la visión y valores, y cumplan con los compromisos.
  5. Crear una cultura de aprendizaje para estimular el libre flujo de información.

Para liberar el potencial innato de su gente, una organización eficaz debe eliminar cualquier obstáculo que se interponga en el camino del desempeño innovador y creativo. En particular, deben eliminarse los límites funcionales. Una organización libre de fronteras innecesarias es una que está libre de burocracia y cualquier otra restricción que impida el libre flujo de ideas, soluciones, talento, etc. Típicamente, una organización sin fronteras se caracteriza por informalidad, diversión y reacciones rápidas a problemas y preocupaciones.
— Jack Welch

Estos criterios son los precursores de una organización sin fronteras donde se eliminan las barreras innecesarias, creando oportunidades para el funcionamiento uniforme a través de una extensa cadena de suministros. En este escenario, la ventaja competitiva se mantiene estableciendo alianzas y redes fluidas con socios estratégicos.

Rediseñando el modelo organizacional.

Una organización sin fronteras opera a través de una red de valor totalmente integral, compartiendo el pensamiento estratégico e involucrando a los socios importantes en las decisiones clave. La eficiencia de una organización depende de una serie de temas, incluyendo:

  • Un alto nivel de confianza mutua
  • Una cultura de intercambio de conocimiento, dentro y fuera de la organización
  • Continua innovación y experimentación, a menudo en colaboración con clientes
  • Un estilo de liderazgo encabezado por valores que se centran en la formación y la estimulación en lugar de en la dirección y el control

Para lograr estos factores de éxito, las organizaciones necesitan reestructurar cuatro tipos de fronteras, barreras o límites:

  1. Límites verticales, que separan a las personas por niveles jerárquicos, títulos, estatus y rango. Las organizaciones sin fronteras rechazan éste tipo de barreras contra políticas de puertas abiertas, oficinas abiertas y líderes de acceso fácil.
  2. Límites horizontales, que separan a las personas por función, unidad de negocio, producto, grupo o división. En una organización sin fronteras, hay una confusión de responsabilidades ya que los equipos están organizados por procesos en lugar de por funciones o departamentos.
  3. Barreras externas que separan a las organizaciones de sus proveedores, clientes, comunidades y otros grupos externos. En una organización sin fronteras, las ideas de diseño de productos, la innovación y el pensamiento estratégico se comparten con proveedores y clientes.
  4. Fronteras geográficas y las diferencias culturales son superadas dentro de las organizaciones sin fronteras donde se emplean nuevas tecnologías para conectar a los empleados de todo el mundo.

Cada uno de estos límites necesita una permeabilidad y flexibilidad adecuada, de modo que las ideas, la información y los recursos puedan fluir libremente hacia arriba y hacia abajo, dentro y fuera, y a través de toda la organización. La idea no es tener fronteras totalmente permeables o inexistentes, eso sería “desorganización”. Más bien, debe haber suficiente permeabilidad para permitir a la organización o a las cadenas de valor adaptarse a los cambios en el medio ambiente de forma rápida y creativa.

Cada uno de estos límites necesita una permeabilidad y flexibilidad adecuada, de modo que las ideas, la información y los recursos puedan fluir libremente hacia arriba y hacia abajo, dentro y fuera, y a través de toda la organización.
El papel de liderazgo

Una organización sin fronteras requiere un líder que pueda manejar la complejidad, acoger la diversidad cultural, se sienta cómodo en tiempos de incertidumbre y vea al cambio como una oportunidad. Aquí hay cuatro palancas que puede utilizar para fomentar la permeabilidad dentro de su organización:

Información
Asegúrese de que la información se comparta a través de todas las fronteras a lo largo de la cadena de valor extendida.

Autoridad
Otorgue a su gente el poder de tomar decisiones independientes sobre acciones y recursos.

Competencia
Ayude a su personal a desarrollar las habilidades y capacidades necesarias para aprovechar la información y autoridad sabiamente.

Recompensas
Proporcione incentivos que promuevan los objetivos de la organización y se basen en los logros, más que en los rangos.

Para liderar con éxito una organización sin fronteras, debe cambiar las órdenes y el control a métodos que se basen más en crear una mentalidad compartida, ampliar los objetivos y empoderar a sus compañeros. Al mismo tiempo, es necesario mantener el enfoque en resultados, tener en cuenta el desempeño y tomar decisiones difíciles.

Obtener la aceptación de su equipo de liderazgo probablemente implique convencerlos de que erradiquen la burocracia y replanteen su concepto de diseño organizacional.
Obteniendo apoyo

Sin fronterasUna vez que las fronteras se eliminan, o se reducen, se libera creatividad, innovación y adaptabilidad. Los beneficios de una organización sin fronteras incluyen:

  • Mayor flexibilidad y capacidad de respuesta al cambio
  • El intercambio libre de información e ideas
  • Una mejor integración entre departamentos y funciones
  • Lazos estrechos de colaboración con proveedores y clientes

El primer paso para convertirse en una organización sin fronteras es cuestionar la arquitectura organizacional. Obtener la aceptación de su equipo de liderazgo probablemente implique convencerlos de que erradiquen la burocracia y replanteen su concepto de diseño organizacional. Las siguientes son algunas de las preocupaciones comunes que su equipo podría expresar acerca de no tener límites, y cómo puede aliviar sus preocupaciones:

  • Entornos de trabajo relajados, incluidas las opciones de trabajo desde el hogar, podrían hacer que algunos empleados se aprovechen y se vuelvan menos productivos.
    Los empleados satisfechos que tienen la atención de sus compañeros y superiores, y pueden visualizar una carrera profesional emocionante por delante, tienen más probabilidades de permanecer comprometidos con la visión de la organización.
  • No todo el mundo está cómodo con el uso de la tecnología para comunicarse. Algunos empleados prefieren la comunicación cara a cara.
    Todos los empleados deben tomar parte en la incorporación de programas y deben ser alentados a aceptar el entorno tecnológico. Los casos de estudio que demuestran el éxito de tecnologías de colaboración también pueden ayudar a obtener aceptación.
  • “Alguien tiene que liderar sin fronteras” – es más una filosofía y no puede aplicarse de manera práctica en todas las facetas del negocio.
    ‘Sin fronteras’ no significa que todos los límites hayan sido erradicados. La organización aún necesitará de líderes, y algunas decisiones solo pueden tomarlas los equipos de liderazgo ejecutivo.
  • Habrá detractores que se resistan a la idea de no tener fronteras.
    La gestión del cambio y la incorporación de programas tendrán que ser aplicados, especialmente si la estructura jerárquica está muy arraigada.
  • Cuando las organizaciones se componen de un fuerte modelo de subcontratación, por ejemplo, los límites entre un conjunto de empresas, proveedores y clientes se han difuminado, puede haber una falta de identidad organizacional que resulte potencialmente confusa para los empleados.
    Es necesario que haya una fuerte identidad de marca dentro de la organización y en el mercado. La retroalimentación constante de empleados y clientes ofrecerá una visión de la forma en que el mercado ve su marca.
Mediante el trabajo sin fronteras, se logran aprovechar las reservas ocultas de talento y posibilidades y capitalizar nuevas oportunidades y mercados.

Mediante el trabajo sin fronteras, se logran aprovechar las reservas ocultas de talento y posibilidades y capitalizar nuevas oportunidades y mercados. Estas son las características que moverán a su organización de manera rápida y ágil a través del cambiante terreno comercial y lo ayudarán a capitalizar en nuevas oportunidades, nuevos mercados y nuevas tecnologías.

 

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