Evalúe el compromiso de sus empleados antes de que sea demasiado tarde

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RESUMEN EJECUTIVO
El ritmo del cambio tecnológico, junto con factores tales como la incertidumbre política mundial y el reequilibrio económico, están causando el cambio social. En el lugar de trabajo, los empleados esperan equidad, mejores perspectivas de remuneración, mayores beneficios y transparencia corporativa. Sin embargo, los empleados parecen cada vez más insatisfechos – mundialmente, sólo el 13% de los empleados parecen estar totalmente comprometidos, según se indica en un informe reciente de Gallup. Este artículo examina las evaluaciones de compromiso y participación de los empleados y por qué son tan valiosas para las organizaciones con un nivel superior en desempeño.

 

Los empleados que están constantemente desmotivados le cuestan a las empresas norteamericanas entre $ 450 millones y $550 millones de USD en pérdidas de productividad por año; en Alemania, el rango estimado es de entre $112 mil millones a $138 mil millones de euros. Y la situación global no es mucho mejor. Estas cifras son claramente preocupantes, y los líderes deben considerar las causas generalizadas de la falta de compromiso. En ese sentido, ¿cuándo fue la última vez que la organización realizó evaluaciones de compromiso a sus empleados?

Los empleados activamente no comprometidos, le cuestan a las compañías norteamericanas un promedio de entre $450 mil millones y $ 550 mil millones de dólares en productividad perdida por año.

Las evaluaciones de compromiso difieren de las evaluaciones climáticas: las evaluaciones climáticas generalmente miden cuán satisfechos están los empleados con sus salarios y condiciones de trabajo, mientras que las evaluaciones del compromiso miden los elementos motivacionales del trabajo del empleado, mismos que se mencionarán más adelante.

La investigación internacional muestra una conexión clara entre el compromiso de los empleados y la satisfacción y rentabilidad del cliente. La clave es evaluar el nivel de participación en la fuerza de trabajo e inspirar mayores niveles de compromiso en los empleados

Sin embargo, es inútil evaluar el nivel de compromiso sólo una vez. Es necesario realizar evaluaciones periódicas. La medición inicial puede ser la línea de base para futuras evaluaciones llevadas a cabo al menos cada dos años.compromiso

¿Cuándo fue la última vez que la organización realizó evaluaciones de compromiso a sus empleados?

¿Qué revela exactamente esta evaluación?
Las evaluaciones de compromiso de los empleados típicamente indican lo siguiente:

  • Reconocimiento
    Esto implica la medida en la que el empleado siente que es reconocido correctamente después de un gran desempeño. La investigación ha demostrado que ser reconocido regularmente y consistentemente es un motivador primordial para la generación millennial, es decir, aquellos empleados que entraron a la fuerza de trabajo en el nuevo milenio.
  • Oportunidades para contribuir
    ¿El empleado está animado y empoderado a contribuir?
  • El trabajo en sí
    ¿El trabajo es interesante y desafiante? ¿Hasta qué punto puede el trabajo ser personalizado para satisfacer las expectativas que tiene el empleado acerca de un trabajo significativo y así mismo aprovechar al máximo las fortalezas inherentes del empleado?
  • Oportunidad de crecimiento
    Deben considerarse tanto el desarrollo de competencias como las oportunidades de desarrollo profesional. Si las expectativas realistas de desarrollo de un empleado no se cumplen, éstos pueden llegar a buscar la oportunidad correcta en otra parte.
  • Calidad del liderazgo
    Esto engloba la medida en la que los directivos adoptan un estilo de gestión de coaching y demuestran interés en las necesidades y el desarrollo profesional de sus empleados.
  • Identificación con la visión y los valores de la organización
    ¿Están los valores del empleado alineados con los valores de la organización y son dichos valores visiblemente representados por sus líderes?
La investigación internacional muestra una conexión clara entre el compromiso de los empleados y la satisfacción y rentabilidad del cliente.
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¿Quién debería diseñarla y por qué?
Muchas organizaciones utilizan a especialistas en evaluaciones para diseñar y administrar las evaluaciones de compromiso de los empleados por razones como las siguientes:

  • Es muy importante elegir la herramienta de medición adecuada y aceptar que ninguna herramienta será adecuada para todas las situaciones dentro una mano de obra comúnmente diversa
  • También es esencial que la metodología de medición empleada mida realmente lo que deba medir
La investigación internacional muestra una conexión clara entre el compromiso de los empleados y la satisfacción y rentabilidad del cliente.

Por último, si se acepta que una mano de obra comprometida superará a una empresa desvinculada o ambivalente, resulta crucial monitorear los resultados de las evaluaciones de compromiso contra las métricas de desempeño predeterminadas, tales como las siguientes cinco:

  1. Tasas de retención de empleados
  2. Niveles de absentismo
  3. Satisfacción del cliente
  4. Clasificaciones individuales de desempeño
  5. Consideraciones financieras; como el aumento de los ingresos por ventas y ganancias

Si bien el nivel evaluado de participación de los empleados no será el único factor que determine la mejora, la evidencia internacional muestra una correlación directa entre los niveles de compromiso de los empleados y el desempeño organizacional superior.


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