Llevando el compromiso de los empleados a un nivel superior

Compromiso de los empleados

Resumen Ejecutivo
Las empresas están bajo una presión constante para innovar, reducir costos, mejorar márgenes y aumentar volúmenes. En condiciones económicas volátiles, el desafío es mayor -y más aún dentro del contexto de la escasez global de talento y un entorno sumamente competitivo para el mismo. Una fuerza laboral comprometida y participativa, es por lo tanto, un activo clave de la organización, el cual tiene un sentido financiero y genera una ventaja competitiva, la cual impulsa la línea de fondo. Como iniciativa de transformación constante, requiere de una planificación concertada y una serie de acciones en las que participen todos los niveles de la fuerza de trabajo de la organización. Este artículo realiza un análisis crítico a algunos de los pasos cruciales para mejorar y nutrir el compromiso de los empleados.

 

¿Qué diferencia a las empresas líderes del resto, y marca la diferencia de clase mundial, en organizaciones de élite? La clave se encuentra dentro de una dedicación a los logros; una responsabilidad que enfoca a los departamentos, equipos y empleados a cumplir con objetivos y resultados definidos.

Este impulso, no es necesariamente fácil de inculcar, especialmente dentro de un contexto de escasez de talento global y la erosión de competencias clave, lo cual es una preocupación creciente entre los Directivos. Pero una gestión fuerte y dedicada puede, a través del incremento de incentivos motivacionales mezclados con programas de desarrollo, liberar todo el potencial de los empleados e incrementar de manera discreta niveles extra de participación y compromiso por parte del personal – la mezcla simbiótica de la mejora del compromiso de la fuerza laboral.

Las empresas estadounidenses con mayor proporción de empleados que participan activamente contra empleados que están constantemente desenganchados (una proporción de nueve a uno) entregaron un 147% mejores utilidades por acción que sus competidores directos.

Esto no es para su propio bien; la importancia de una fuerza de trabajo energizada que impulsa el crecimiento, excelencia operacional y satisfacción del cliente es apoyado por una creciente acumulación de datos. Desde el 2010, Gallup ha monitoreado y rastreado nueve atributos de desempeño y resultados, y son consistentes a través de varios países y sectores de la industria, una mejora de entre el 10 y el 48 por ciento fue medido al comparar desde la parte superior hasta la parte inferior de los cuartiles, en casi 50 mil equipos de trabajo, lo que representa 1,4 millones de trabajadores. Las empresas estadounidenses con mayor proporción de empleados que participan activamente contra empleados que están constantemente desenganchados (una proporción de nueve a uno) entregaron un 147% mejores utilidades por acción (EPS, por sus siglas en inglés) que sus competidores directos. Lo inverso también es cierto: las organizaciones con proporciones muy inferiores (menos de tres a uno) lograron un 2% menos en EPS. Los empleados que están constantemente desmotivados le cuestan a las empresas americanas entre $ 450 millones y $ 550 millones de USD en pérdidas de productividad por año; en Alemania, el rango estimado es de entre $112 mil millones a $138 mil millones de euros.

En esencia, una fuerza de trabajo comprometida y conectada es el activo clave de una compañía, y tiene un sentido financiero obtener el apoyo de los empleados y dar prioridad a su plena participación dentro del lugar de trabajo. ¿Qué estrategias e impulsores clave deben ponerse en marcha para alcanzar esto?


Las nuevas reglas de enfrentamiento

No hay ninguna bala de plata para volver a dar forma al programa de participación, ya que implica dominios complejos e interrelacionados como la psicología del comportamiento, liderazgo y dinámica de grupo y técnicas de motivación. Como una iniciativa de transformación continua, requiere una planificación concertada y una serie de acciones en las que participen todos los niveles de la fuerza de trabajo de una organización.

Las siguientes son 10 puntos de acción cruciales para mejorar y nutrir el compromiso del empleado:

  1. La conexión se inicia en la parte superior, con una clara visión para inspirar y motivar a todo el personal. Una famosa anécdota de 1960 es de una visita del Presidente Kennedy para el Centro Espacial de la NASA en Cabo Cañaveral. El Presidente conversó brevemente con un portero, que orgullosamente aseguró que estaba ayudando a poner un hombre en la luna. Puede ser apócrifa, pero la historia ilustra la fuerza galvanizadora derivada de un objetivo viable conciso y ambicioso.

    Asimismo, PwC en su estudio “Psicología de incentivos” confirma que los empleados son incentivados por más que una simple remuneración financiera: la autonomía, el reconocimiento y un sentido de logro son elementos importantes de los compuestos de la oferta de empleo.

    Sin embargo, es revelador que en los EE.UU. como un ejemplo, casi el 60 por ciento de los empleados confiesan no saber lo que significa su compañía y lo que la distingue de sus competidores. Esto representa un importante obstáculo en el camino hacia una fuerza laboral activa; así como la misión espacial, el personal en todos los niveles quiere algo con que vincular su contribución y el liderazgo de la empresa debe transmitir este propósito como punto de partida para definir esta baliza – La estrella del norte de la compañía.

  2. Lo más importante es que existe correlación entre la confianza de los empleados con su gerente directo y su grado de participación dentro de la empresa como un todo.
  3. Tener a las personas adecuadas en puestos de gestión. Establece el tono de liderazgo, pero es validado y entregado por la gerencia a nivel localizado dentro de la organización. Lo más importante es que existe correlación entre la confianza de los empleados con su gerente directo y su grado de participación dentro de la empresa como un todo. Las relaciones personales importan, el desarrollo y capacitación de los gerentes y los supervisores deben incluir capacidades de conexión y comunicación así como la técnica más obvia en delegar o habilidades tácticas.
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  5. Inculcar y nutrir, continuamente, una cultura de compromiso. Sin embargo, en última instancia, se trata del trabajo. Las medidas de rendición de cuentas deben ser integradas en el vocabulario de los negocios de la compañía, de modo que las acciones cotidianas coincidan con los objetivos identificados. Esto siembra un sentido de urgencia y pasión, estableciendo el tono para un lugar de trabajo dinámico. Los ejecutivos deben aprovechar las iniciativas – como una demostración del compromiso en acción – . Asimismo, los gerentes capaces y motivados se encargarán de alcanzar objetivos ambiciosos de rendimiento, los cuales son los propósitos de la compañia – y después conceder la autonomía para alcanzar dichos objetivos.
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  7. Empoderar y desarrollar a todos los empleados. El compromiso requiere que las empresas presten atención a su personal, en todos los niveles. Esto significa más que un simple cuidado salud en el trabajo, o bien se les proporciona un mapa de ruta; el concepto de desarrollo humano es global. Google, por ejemplo, facilita programas de crecimiento tanto profesional como personal, no sólo para la gestión de candidatos, sino para todos los empleados. Por realmente invertir en las personas, las empresas tienen una mayor probabilidad de desencadenar lo que Deloitte denomina “exploradores apasionados” – esos trabajadores de en sueño que extienden el paradigma de acoplamiento hacia nuevos territorios y están motivados e inspirados para generar ideas transformadoras, innovación y ventaja competitiva. Si esto no es lo suficientemente convincente, considere la anécdota del CFO que cuestiona su CEO preguntando: “¿Qué sucede si invertimos en el desarrollo de nuestro personal, pero estos se van?” a la cual el CEO, uno con una dirección empresarial y voluntad para transformar y reinventar, responde: ¿Qué ocurre si no lo hacemos y se quedan?’.
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  9. Compromiso de los empleadosAdaptar -o revolucionar – los parámetros de reclutamiento y empleo. Las dificultades para encontrar y retener talento calificado no mejorarán en la próxima década. De hecho, el paisaje de talento del siglo 21se está quebrando por las mega por mega tendencias mundiales, los más importantes son el cambio de patrones demográficos derivados de la urbanización, el aumento de la movilidad de la fuerza de trabajo y, quizás el más importante a la hora de influenciar el lugar de trabajo, la reestructuración de la edad productiva a nivel mundial y la disponibilidad de empleos.

    Actualmente los millennials conforman más de un tercio de la población económicamente activa del mundo, y esto se incrementará a un 75 por ciento en el 2025. Esto tiene consecuencias importantes para la fuerza laboral y la configuración de la dinámica de trabajo. Los Millennials están marcando la pauta para revisar la conversación sobre el talento y el compromiso de las empresas con su enfoque de participación, ya que estos últimos, tienen que tomar en cuenta las claras diferencias de esta generación hacia temas de trabajo, sociedad y la comunidad. Esto tiene múltiples consecuencias prácticas, pero probablemente las tres más importantes giran en torno a la filosofía de contratación, representatividad (diversidad), y el grado de flexibilidad en el lugar de trabajo.

    El cambio en el marco de la contratación debe abarcar el contratar en base a la actitud en lugar de las calificaciones. Las personas buscan un empleo que inspire pasión y les ofrezca diversas experiencias de trabajo – incluyendo oportunidades de capacitación – tienen más probabilidades de comprometerse. Reconsiderar el programa de incorporación de la empresa: los primeros meses pueden ser las fases más importantes en la permanencia de un empleado, por lo cual hay que asegurar que el programa tiene relevancia actual, especialmente para los los millennials, y que envuelva a los nuevos reclutas dentro de la cultura y comunidad corporativa.

    También es importante fomentar la diversidad dentro de la compañía. Las personas – empleados, clientes, partes interesadas en general – se inclinan hacia las empresas que reflejan la diversidad de la sociedad, por lo que esto tiene un sentido de negocios que va más allá del objetivo de compromiso. Es importante considerar el equilibrio de género dentro de la organización: existe evidencia de que las mujeres en el lugar de trabajo están más comprometidas que los hombres, sobre todo en los países desarrollados, y la CEO de Facebook, Sheryl Sandberg deja entredicho que las mujeres “inclinadas hacia allá” sólo puede significar un crecimiento de dicho movimiento; las empresas deben estar preparadas para abrazar esta filosofía.

    La flexibilidad, como habilitador de la agilidad, debe ser una opción. El fomentar un equilibrio entre la vida personal y profesional sustenta la impresión del empleado sobre una alineación entre los objetivos personales y corporativos. Los límites tradicionales del lugar de trabajo son cada vez más sinuosos y las oportunidades de trabajo remoto – siempre y cuando no comprometa a la interacción como la raíz de la colaboración – puede formar parte de un innovador y gratificante paradigma de talento. De hecho, la evidencia sugiere que, en general, los empleados remotos están más comprometidos; La CEO de Yahoo, Marissa Mayer aparentemente estuvo mal cuando prohibió el teletrabajo.

    Las medidas específicas varían en función de la aplicabilidad de cada empresa, pero los requisitos de acción de una compañía son que la gestión de contratación y talento deben evolucionar para coincidir con los tiempos y naturaleza dela fuerza laboral del siglo 21.

  10. Invertir y gestionar en la marca de la empresa que genera empleos. Una propuesta de valor convincente por parte del empleado nunca debe asumirse. El compromiso requiere de una promoción y comunicación constante de las actividades y éxitos de la compañía, esto sirve para reforzar su visión y misión. Southwest Airlines, por ejemplo, es una de las compañías más admiradas de Estados Unidos y un punto de referencia para la atención al cliente. Cada semana comparte, con los 46 mil empleados, historias sobre cómo los empleados han ayudado a los pasajeros de forma extraordinaria. Algunos de estos relatos también se utilizan en las campañas de mercadeo para nutrir la marca que se dirige al consumidor. De esta manera, la empresa subraya su reputación – interna y externamente – como un lugar innovador y vibrante para trabajar.
  11. Hacer de la comunicación una prioridad constante. Una causa importante para la negatividad en el lugar de trabajo es la impresión de que existe una falta de comunicación, ya sea en términos generales o, en particular, en torno a las iniciativas de cambio. Una comunicación significativa no sólo ayuda a inculcar la cultura organizacional, sino que también genera un sentido de trabajo en equipo y comunidad empresarial, la cual es importante para vincular la rutina del día a día con las metas más amplias.

    La consistencia es crucial. El ejemplo de Southwest Airline ilustra el poder de compartir las mejores prácticas y celebrar las historias de éxito, como una iniciativa de motivación continua – y para transmitir al personal que su empresa practica lo que predica.
  12. Gestionar la incertidumbre que la rapidez del cambio tecnológico puede causar. Existe un riesgo real de que la tecnología abrume a los empleados, especialmente si contribuye a una sensación de sobrecarga de tareas. A medida que el gigante de la digitalización y convergencia impregna el entorno laboral, una conexión siempre activa puede, irónicamente, sembrar desconexión del trabajo; o, por lo menos, causar distracciones: Los millennials, se estima, revisan sus teléfonos móviles, en promedio, 43 veces por día, algunos con una frecuencia de hasta cada seis minutos.

    Cuando se agregan otras fuerzas como el reequilibrio de la economía mundial y la incertidumbre política en muchas áreas del mundo, no debería ser una sorpresa que los empleados de hoy parezcan cada vez más descontentos o sólo esporádicamente comprometidos – y a nivel mundial, sólo el 13 por ciento de los empleados participa plenamente.

    La conciencia – y mitigación – de estos factores restaurará o aprovechará adecuadamente el papel de la tecnología, de modo que, verdaderamente facilite la participación de los empleados a través de una mayor capacidad para la innovación, creación de redes y colaboración.

  13. Sin importar que tan bella sea la estrategia, ocasionalmente usted debe voltear a ver los resultados..
    – Winston Churchill

  14. Mida, supervise y tome acción. Winston Churchill dijo: “Sin importar que tan bella sea la estrategia, ocasionalmente usted debe voltear a ver los resultados” Es de vital importancia tener referencias sobre medidas clave del compromiso, pero tenga cuidado de dar seguimiento a los fundamentos: enfocarse en un grupo gestionable de indicadores que midan el compromiso, los cuales son los impulsores clave de todos los resultados empresariales – por ejemplo, la rotación de personal en departamentos críticos, tales como la investigación y desarrollo, a diferencia de la empresa en general. Del mismo modo, una encuesta anual para el personal puede ser irrelevante; en cambio, se pueden implementar técnicas para la retroalimentación de empleados, para conocer lo que realmente le importa a ellos.

    El aspecto más importante puede ser el de tomar medidas adecuadas, con urgencia y transparencia, para que las expectativas de los empleados sobre mejora realmente se cumplan, y exista una clara indicación de que los supervisores, de hecho, dan prioridad a cuestiones de compromiso.
  15. Compromiso de los empleadosAumentar las capacidades y habilitar a la división de recursos humanos. La gestión del talento es el punto de apoyo, el núcleo central, del compromiso. Y, ya que afecta a los aspectos prácticos que se desentrañan a partir de un impulso de transformación que gira en torno al compromiso – los problemas urgentes como el equilibrio generacional y de género, el uso de metodologías y herramientas de reclutamiento vanguardistas y una gestión activa de la marca que da empleo dentro de la compañía – recursos humanos es la que está mejor posicionada para garantizar sinergias y una alineación consistente y estratégica a través de toda la empresa.

    Evidentemente, sin embargo, la mayoría de las empresas están lejos de tener una función de talento de clase mundial: el 65 por ciento de los departamentos de recursos humanos reconocen, por sí mismos, que son simplemente adecuados – o peores. Esto se correlaciona estrechamente con la predominante creencia de los Directores sobre sus divisiones de talento, las cuales están medianamente preparadas para los retos del futuro. Existe un proverbio sueco en el sentido de que no hay tal cosa como el mal tiempo, sólo la ropa equivocada; el período que se avecina, de volatilidad económica y retos empresariales híbridos, requiere de preparación adecuada en la forma de una función de RRHH re-energizada y con mucha capacidad.

 

En última instancia, el éxito de una empresa se forjará con la ambición y el empuje de su gente
Las empresas están bajo constante presión para innovar, impulsar el ahorro, mejorar los márgenes y hacer crecer los volúmenes. En condiciones económicas volátiles, el desafío se acentúa – más aún en el contexto de la crisis global de talento y en un ambiente de talento sumamente competitivo.

Pero la productividad y el desempeño pueden ser re-dirigidos, si los líderes empresariales nutren activamente una cultura en la que la pasión y propósitos pueden llegar florecer. Con mayor frecuencia, las compañías se están dando cuenta sobre la importancia de desbloquear un mayor potencial dentro de sus reservas de talento, y captando la realidad sobre como se conforma y galvaniza su fuerza laboral, la cual determinará el futuro de la empresa. Este es el momento de adoptar medidas transformadoras a la hora de comprometer a los empleados – en general, el recurso más importante de una empresa.

 

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